股权激励浪潮下的组织承诺困境：A股上市公司如何“留人”更“留心”

一、案例背景

1.1 事件缘起：一场规模空前的股权激励浪潮

2026年10月24日，据《中国证券报》援引Wind数据报道，截至2026年10月23日收盘，年内共有645家A股上市公司对外发布股权激励计划，这一数字远超2025年全年总量。这一数据标志着中国资本市场自股权分置改革以来最为密集的一轮股权激励发布潮。从行业分布来看，除半导体、生物医药等新兴产业延续了此前的激励热度外，传统制造行业2026年以来股权激励案例明显增多，“留住核心人才”的意图尤为突出。

这一现象的出现并非偶然。2025年以来，全球经济格局深度调整，国内产业结构转型升级进入攻坚期，人工智能、新能源、高端装备制造等领域对核心技术人才的争夺趋于白热化。与此同时，传统制造业面临“招工难、留人难”的结构性困境，熟练技术工人和高级管理人才的流失率持续攀升。在此背景下，股权激励作为一种将员工利益与企业长期价值绑定的制度安排，被越来越多的上市公司视为留住核心人才的“金手铐”。

1.2 宏观背景：人才竞争与制度供给的双重驱动

从宏观层面看，645家上市公司发布股权激励计划这一事件，折射出三重结构性力量的交汇。

第一，产业升级带来的人才结构性短缺。 根据人力资源和社会保障部发布的数据，2026年上半年，我国制造业高技能人才缺口超过2000万人，其中高级技师的求人倍率（岗位需求与求职人数之比）达到2.5以上。半导体、生物医药等新兴产业对研发人才的争夺同样激烈，核心研发人员的年均流动率在部分细分领域超过20%。人才供需的结构性失衡，迫使企业从单纯的薪酬竞争转向长期激励机制的构建。

第二，政策环境的持续优化。 2025年底，中国证监会进一步简化了上市公司股权激励的审批流程，扩大了激励对象的范围，允许更多类型的上市公司（包括科创板、创业板企业）采用第二类限制性股票等灵活工具。这一制度供给的放宽，为2026年股权激励计划的井喷提供了政策条件。

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