一、案例背景
2026年8月，一则消息在制造业和教育界引发广泛关注：由格力电器创办的珠海市格力技工学校正式开启首届招生，72岁的格力电器董事长董明珠亲自担任校长。招生简章显示，首届招收300名学生，学费9000元至15000元/学年不等，招生对象为全国应往届初中毕业生，年龄15~18周岁。学校宣称”入校即入企，毕业即适岗”，学生入学即可对接企业资源，毕业后优先进入格力电器及产业链企业实习就业。
这一事件发生在中国制造业面临严峻”用工荒”和技能人才短缺的宏观背景下。据人社部数据，2025年中国技能人才缺口超过2000万人，其中高技能人才缺口超500万人。制造业企业普遍面临招工难、留人更难、技能人才断层的困境。与此同时，中国职业教育体系存在”学校教的用不上、企业要的没人教”的结构性矛盾，产教融合流于形式，校企合作停留在”挂牌子、签协议”的浅层阶段。
格力电器作为全球知名的家电制造企业，2025年营收突破2500亿元，员工总数超过8万人。然而，格力同样面临一线技术工人老龄化、年轻劳动力流失率高企的挑战。据行业数据显示，制造业一线员工年均流失率普遍在15%-20%，年轻员工（25岁以下）的流失率更高达30%以上。
格力技工学校的创办，并非格力在教育领域的首次尝试。早在2015年，格力就与珠海城市职业技术学院合作建立了格力学院；2023年，格力又启动了”格力工匠”培养计划。但此次独立创办技工学校，由董事长亲自挂帅校长，则标志着格力在技能人才培养上迈出了更为系统化、组织化的关键一步。
值得注意的是，这一事件并非孤立现象。同期，寒武纪推出人均价值557万元的股权激励计划，宇树科技登陆科创板并吸引美团、腾讯、阿里等巨头入股，比亚迪回应收购上汽传言。这些事件共同勾勒出中国科技与制造企业在人才争夺、组织激励和产业整合方面的多重探索。
二、问题与挑战
格力技工学校的成立，表面上是一则教育新闻，但从组织行为学视角审视，其背后隐藏着深刻的组织管理问题：
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